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勞資專區 | 什麼是勞動契約?勞雇關係如何認定?

勞動契約的重要性

       發生勞資糾紛,進入訴訟程序,勞動契約將會是法院審酌時的重要參考之一,也是規範當事人權益義務的依據。律師建議,最好以書面方式呈現,並於簽訂後妥善留存。        依勞基法施行細則第 7 條規定,勞動契約應約定工作場所、工作內容、工作時間、休假輪班、工資、津貼及獎金等勞動條件,若勞資雙方能確實記載並遵守勞動契約約定之權利義務,則有機會避免勞資爭議,如超時工作、資遣費給付及退休金計算等。


何謂勞動契約?

       勞基法第 2 條第六款僅為勞動契約作簡要的定義「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」,未具體規定其性質,及成立生效之要件。        而法院實務多有參考國民政府於 25 年 12 月 25 日公布尚未施行之勞動契約法,該法第 1 條規定:稱勞動契約者,謂當事人之一方對於他方在從屬關係提供有職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約。


4大認定原則

       法院實務認為勞動契約中之當事人一方即勞工(受雇人),具有下列特徵: (一)人格上從屬性:即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。 (二)經濟上從屬性:即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。 (三)組織上從屬性:即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵,即在此從屬性。 (四)親自履行,不得使用代理人。        基於保護勞工的立場,一般就勞動契約關係之成立,法院多是從寬認定,只要有部分符合上開從屬性之特徵,即應成立。        由此可見,勞基法所規定的勞動契約,非僅限於典型之僱傭契約,只要該契約具有從屬性勞動性格,縱有承攬、委任之性質,亦有可能屬勞動契約。 (參最高法院 81 年度台上字第 347 號民事判決、最高法院 92 年度台上字第 2361 號民事判決、最高法院96 年度台上字第 2630 號民事判決、最高法院 104 年台上字第 1294 號民事判決、最高法院 108 年度台上字第 1354 號民事判決)


勞動基準法適用範圍

1. 勞基法第 3 條規定第 1 項規定

    本法於左列各業適用之:     一、農、林、漁、牧業。     二、礦業及土石採取業。     三、製造業。     四、營造業。     五、水電、煤氣業。     六、運輸、倉儲及通信業。     七、大眾傳播業。     八、其他經中央主管機關指定之事業。

2. 勞動基準法第 3 條規定第 3 項規定

    本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者,並經中央主管機關指定公告之行業或工作者,不適用之。     從上開規定可知,原則上只要雙方當事人有勞雇關係都有勞動基準法的適用,只有例外在主管機關指定公告排除之行業或工作者才沒有勞動基準法的適用。


爭議問題

一、老闆要求我和公司一年簽一次約,說公司只和員工成立定期契約,這樣合法嗎?
二、老闆說工讀生、派遣工、兼職人員、定期契約工不是公司正職人員,所以不適用勞 動基準法?
三、老闆說試用期間就是試用看看,適合再用,不適合就不用,所以在決定適不適合之前,沒有勞動基準法的適用?而且老闆說如果不適合,試用期間可以無限延長?
四、老闆要我簽保證服務年限的勞動契約?說我最少要做三年,不可以任意離職,如果離職就要罰我錢,我簽了就真的不能離職嗎?
五、老闆要我簽競業禁止的契約?說我離職後都不可以做一樣的工作,如果做一樣的工作就要罰我錢,這樣要求合理嗎?
六、在公司台北的工廠做得好好的,幾年之後,老闆突然要把我調到台南的工廠去,說如果不去,就要我打包回家吃自己,我可以拒絕嗎?老闆這樣任意調職合法嗎?
七、工作規則是甚麼?我一定要遵守嗎?工作規則如果未經核備,還有效嗎?
八、現在路上隨處可見的美食平台外送員,究竟是與美食平台成立何關係?是勞雇關係 還是承攬關係?有沒有勞動基準法的適用?
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